조직 문화에 대한 메모

"권도균의 스타트업 경영" 중에서.

기업 문화란 무엇일까? 기업 문화는 규율의 성격을 갖는다. 상벌과 같은 조직 경험을 통해 구성원이 특정한 행동을 하도록 만드는 가치들의 모음이다.

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암묵적으로 규율화되어 조직 내에 뿌리내린 것이 훨씬 더 많다. 조직 문화란 “조직 구성원들로 하여금 다양한 상황에 대한 해석과 행위를 불러일으키는 조직 내에 공유된 정신적 가치” 라고 정의할 수 있다. 회사의 목표를 위해 조직원이 해야 할 일이 무엇인지 가르쳐 준다면 조직 문화는 그일을 기꺼이 수행하도록 동기를 부여하고 그가 헌신적으로 노력하게 한다. 그리고 갈림길에 섰을때 무엇을 선택해야 하는지 결정을 할 수 있도록 하는 것이 바로 조직의 정신이다.

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조직은 민감하기 때문이다. 그이야기가 꼭 사장의 입에서 나올 필요도 없다. 직월들끼리 직원과 팀장, 임원들 간에 조직 사이에서 하는 말,행동,표정 모두가 서로에게 영향을 끼치며 하나의 암묵적 규율로 쌓아간다. 문서로 만들어진 규정보다 CEO의 지나가는 말 한마디, 표정,행동(결정) 하나가 더 큰 신호가 된다.

CEO의 행동과 결정에 일관성이 없으면 조직이 어떻게 행동해야 할지 혼란 스러워 한다. 그래서 직원들은 CEO가 이랬다 저랬다 한다고 불평한다.

형식적으로 따르는 규율과 실질적으로 맏는 규율이 다른 이중성이 깊어지면서 조직은 정렬되기보다 각자 살길을 알아서 찾으면서 무법천국이 된다.

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대부분의 사람들은 자신의 미션에 대한 충성심과 신뢰로 평가하는 그런 조직에서 일하길 간절히 바라고 있다. 신뢰가 없으면 명시적으로 만들고 구축한 모든것들이 무너진다. 실력은 없는데 줄 잘 선 친구가 승진했다. 혹인 사장과 학교 선후배끼리 모든 것을 결정한다는 식의 믿음이 퍼지면 훌륭한 인사평가 시스템은 무용 지물이 되고, 동아줄을 붙잡는게 그 기업의 문화가 된다. 자율적으로 일하라고 말하면서도 정작 지원이 동의하지 않는 일을 시키거나, 자율적으로 한 일의 결과에 대해 불평을 하면, 시킨 일이나 열심히 하고 자발적으로 일하지 않는 것이 기업 문화로 자리 잡는다.

사람들은 좋은 조직 문화를 ‘좋은 인간 관계’로 오해하기도 한다. 다른 사람들과 싸우지 않고 잘 어울리는 조직을 좋은 문화를 가진 조직으로 생각한다.

“좋은 조직문화를 가지고 있는지 여부에 대한 판단 기준으로는 조직이 달성하는 성과이지 상호 조화가 아니다. 우수한 성과에 대한 만족 그리고 회사에서 여러 업무들 사이의 적절한 조화를 바탕으로 하지 않는 ‘좋은 인간과계’는 실질적으로는 좋지 않은 인간 관계다. 이는 사람들이 무조건 순응 하도록 하고 또 사람들을 위축 시킨다.

피터 드러커가 이야기 했다. 그는 어느 대학 총장이 한 말을 영원히 잊을 수 없다고 하면서 인용했다.

“일급의 교수가 강의를 제대로 하도록 여건을 마련해주는 것이 나의 업무다. 그가 자신의 동료들이나 나와의 관계가 좋은가 하는 것은 중요하지 않다. 사실 진정으로 훌륭한 교수들 가운데 두가지 일을 모두 잘하는 교수는 소구에 지나지 않는다. 분명히 말하건데 대학에는 이런저런 문제가 없는 교수들이 별로 없다. 하지만 그들이 잘만 가르친다면야 그것말고 대학에서 달리 무슨 문제가 있겠는가?”

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조직 문화의 신뢰의 정점은 CEO이다. 사람들은 친절한 CEO를 원할것이라고 생각하지만, 친절한 성격보다는 일관되며 원칙을 따르는 CEO를 원하고 더 신뢰한다.

CEO가 조직 문화의 방향과 회사가 추구해야 하는 가치를 결정하지만, 스스로가 거기에 가장 먼저 복종해야 한다. 똑똑한 직원들은 CEO의 말과 행동과 표정의 미묘한 차이를 간파하고 일관성을 체크하고 간파한다. 감추고 싶어도 드러나는 것이 CEO의 인격과 욕심과 통합성이다. 조직 문화는 CEO 인격에 대한 신뢰이다.